Escrevi isso em junho de 2015. Desde então passei por duas reviravoltas na minha carreira, incluindo assumir desafio de uma startup que quebra paradigmas e hábitos centenários. Relendo, não mudei nada, pratiquei e tenho algumas dessas ideias como marca da gestão.
O livro “Novas Organizações parauma Nova Economia” de Mauricio Goldstein foi uma grata surpresa! Um livro de ideias simples, mas de grande impacto e que representam grandes desafios gerenciais! Sempre é positivo se deparar com ideais com os quais se identifica, mesmo que sob muita reflexão, e que podem ser de fato, revolucionários.
Começo por esclarecer o que acho de revolucionário: algo que altera nossa cadeia de valor, nossa forma de ver o mundo e de se posicionar! É uma revolução daquelas que gera grande destruição? Acho que não. É mais uma daquelas que se fazem com um silêncio ensurdecedor. E os ideais propostos fazem tanto sentido e ao mesmo tempo colidem bastante com o modelo mental estabelecido, o que me faz crer em seu poder revolucionário.
Que o autor me perdoe, mas vou abrir aqui reflexões inspiradas no que li, e que podem (ou não) ter sinergia com o que ele queria. Longe de querer resumir ou sintetizar o que o livro apresenta, são apenas ideias complementares (portanto, a leitura do livro fica como recomendação!):
1) A defesa de um modelo simples para guiar decisões na vida profissional (seja de quem empreende, seja de quem é empregado): resultados e felicidade!
Aqui faço um adendo com a figura abaixo (e sua devida fonte) que representa um guia importante nesse tipo de busca por felicidade e resultado (e mais uma vez possível de ser aplicado ao indivíduo ou à empresa):
FIGURA – A busca de Felicidade e Resultado (F&R)
Esse binômio se aplica às escolhas de juventude, bem como das escolhas de “estabilidade” de emprego público que já debati anteriormente nesse blog. Se fôssemos fiéis a isso, escolher perseguindo felicidade e resultado, teríamos sem dúvida um mundo melhor!
As novas organizações retratadas pelo autor apresentam fortemente essa ideia de ser feliz (e grande parte da equação de felicidade está na comunidade que “frequenta” e no seu propósito) e da necessidade de gerar resultado (sem isso as empresas não sobrevivem).
2) A ideia de que movimentos de gestão em que “o chefe é o objetivo” podem representar um diferencial para o sucesso das empresas
A escolha do autor em estudar empresas bem sucedidas que apostaram em modelos de gestão inovadores que perpassam a ideia de culturas flexíveis e menos hierarquizadas não é uma resposta clara sobre o caminho de sucesso[1], mas mostra que é possível ter sucesso com caminhos distintos. E mais do que isso, aponta algumas tendências que caminhos de culturas que valorizem isso possam ser diferenciais para construção do sucesso e da sustentabilidade.
Nesse sentido gosto da ideia de valorizar cada vez mais no ambiente de trabalho relações “ombro a ombro”! A ideia de crescer junto, de modo orgânico, e que a escolha entre qualidade (de vida e de relações) versus quantidade (de lucro ou retorno para o acionista) não se apresenta como um trade-off, mas como um balanceamento que pode justificar escolher mais do item qualidade! Temos de ter fé na sociedade (ou seja, no homem) e no caminho de valorizar as coisas certas!
Quero ser otimista de que relações de trabalho que culminam na ideia retratada na citação “A burocracia é o trauma acumulado da liderança”[2] são práticas que ficarão arcaicas rapidamente.
3) Ser do “nosso tamanho”.
Essa ideia me foi relatada por um grande amigo, que cansado com as demandas provenientes da necessidade de faturar mais, pensava em regressar e ser mais simples, ser do “tamanho dele”. Bem, se temos a sensação que poderíamos voltar a ser do “nosso tamanho”, é derivado em grande medida do crescimento inorgânico que promovemos…damos passos as vezes maior que as pernas, e nos vemos atolados de gerenciamentos “burros”, excesso de controle, rotinas enfadonhas, e tudo por conta do dimensionamento do que queremos/podemos ser (e que em grande medida reflete o “como fazemos” em nossas organizações).
É uma agenda de grandes desafios e se aplica para gestão privada e pública. É um choque cultural, principalmente para o modelo mental brasileiro em que os termos empregado e chefe tem um quê de subordinação e status, excessivos respectivamente. Por um lado ser chefe tem de sair de moda! Por outro temos de parar de pensar que empregados têm direitos e focar mais na ideia de que eles têm compromissos pessoais com suas obrigações.
Os princípios da revolução nas organizações passam por liderança que atua no sonho mobilizador ou em organizações que tenham um grande propósito, em empresas que tenham crença no ser humano, e com isso temos culturas que geram engajamento e que permitam organizações flexíveis. Observe que temos inúmeras combinações entre esses aspectos, mas que o denominador comum perpassa uma ideia central: a motivação vem das pessoas, e não de fora. Assim, o desafio está em ter pessoas que estejam alinhadas com a proposta da organização, e que esse se mostre no formato que potencialize a equação de felicidade e resultado.
Eu sou do tipo que adoro debater e no fundo quero ao final de cada debate convencer os outros do meu ponto de vista (de tanto que acredito nele) ou posso mudar e me convencer do ponto de vista do outro (imaginem que depois de muito debate, ne?). Contudo esse livro e especialmente a frase do José Saramago que é citada nele “o trabalho de convencer é uma falta de respeito, é uma tentativa de colonização do outro”, me fizeram ponderar que estive errado (minha esposa vai adorar ler isso), pois não tenho que convencer o outro, mas compartilhar minha visão de mundo. Cabe a cada um, por meio de suas escolhas, conectar com os que compartilham da sua visão (e se dispõem a engajar nela) para a construção do mundo melhor! Parece simples (…) só parece.
[1] Nesse sentido a pesquisa de Jim Collins é muito mais robusta. Contudo, existe, como o próprio Goldstein pontua, sinergia entre os achados de Collins e suas proposições de valor para organizações diferenciadas.
[2] Stephen Rinesmith apud Goldstein M. (pag. 184)