Criar uma cultura organizacional forte, alinhada com valores da empresa e focada em resultados é um ativo de alto valor para qualquer gestor. Para startups, tal questão é um dilema de criação, trabalhoso, mas em alguma medida mais simples. Quando nos deparamos com a cultura estabelecida temos um grande desafio na jornada de qualquer gestor.
“A cultura devora a estratégia no café da manhã” como escreveu e alertou Peter Drucker. E se o gestor quer implementar a estratégia como caminho para gerar resultados, temos daí a justificativa para a importância da cultura. A tal cultura que engaja pessoas como já falamos anteriormente.
Ressalva importante para gestores em startup: é trabalhoso! A vantagem de nascer e poder criar a cultura do início vem com igual (ou maior) responsabilidade de zelar diariamente, a cada nova contratação, a cada atitude nova ou comunicação que irá gerar reputação.
E quando já nos deparamos com algo estabelecido? Uma realidade muito comum. Temos – arrisco dizer – uma maioria de empresas com cultura da velha economia e entrincheirada para conseguir promover tal mudança. Fica a dica do vídeo de Ben Horowitz que traz a questão com um olhar histórico e em síntese aponta quatro movimentos necessários:
- Mantenha o que funciona: a construção não se inicia com falar que tudo está errado. Sempre existem pontos que merecem ser mantidos, isso pode ser um diferencial competitivo e, acredito eu, ser um ponto de motivação das pessoas que estão ali. Afinal, falar que tudo está errado diminui inclusive as pessoas;
- Incorpore regras que gerem impacto/choque cultural: se estamos falando de mudança, temos de criar o ponto de quebra com o antigo, e isso se dá pela criação de regras novas, que devem ser emblemáticas e bem alinhadas com a nova cultura que se quer criar;
- Incorpore outras culturas/lideranças externas: renovar é um passo necessário, principalmente com o melhor da cultura externa. Não é necessário reinventar a roda. Reforçar o time com culturas positivas ao que se quer ser é um caminho importante.
- Tome decisões alinhadas com o que se quer de prioridade (o novo exemplo alinhado com a nova cultura): aqui o mais difícil já passou e se inicia o mais trabalhoso: a cultura é formada com recorrência e coerência.
A teoria inspira e ajuda a criar o caminho da mudança, mas para mudar precisa caminhar. Mudar a cultura organizacional exige muito esforço, portanto, tenha clareza do que te move e onde quer chegar.
Quer ver o quanto esses quatro passos são válidos? Faça a leitura do livro Sonho Grande, que apresenta uma biografia dos famosos empreendedores brasileiros Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira, e tente observar como tais movimentos estão presentes nas aquisições e plano de crescimento deles. Coincidência ou competência? Vale aprender com a teoria aplicada.